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Jeder 3. direkte Vorgesetzte besitzt nicht die Kompetenz, angemessen Feedback zu geben. Das ergibt eine neue Untersuchung des Instituts für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (IKuF) in Köln. Nur bei 45 % der direkten Vorgesetzten wurde die Feedback-Kommunikation mit gut oder sehr gut bewertet. Jeder 3. Vorgesetzte erhielt die Note 4 oder schlechter.
Bei den befragten Führungskräften war es immer noch jeder vierte Vorgesetzte, dessen Feedback-Kompetenz mit der Note 4, 5 oder 6 bewertet wurde. Das IKuF hatte im Vorjahr 211 Führungskräfte und Mitarbeiter befragt. 85,5 % der Führungskräfte erklärte dabei, dass ihr konstruktives Feedback für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens wichtig sei.
Die befragten Führungskräfte bewerteten ihre eigenen Fähigkeiten, angemessen Feedback zu geben, zu 70,5 % mit sehr gut (Note 1) oder gut (Note 2). Nur 1,5 % der Führungskräfte bewerteten ihre eigenen Feedback-Kompetenzen mit der Note 4. Die Note 5 oder Note 6 gab sich selbst keiner. Gleichzeitig gaben sie aber jedem vierten direkten Vorgesetzten die Noten 4, 5 oder 6.
Aus diesen Zahlen spricht entweder eine große Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung oder eine frappante Selbstüberschätzung. Offenbar fehlt in vielen Unternehmen eine Methode, die Qualität der Kommunikation zu messen. Die Sicht der Geführten legt nahe, dass einige Vorgesetzte nur über so genannte „eingebildete Feedback-Kompetenzen“ verfügen.
Dabei sollte die Fähigkeit, angemessen Feedback zu geben, zu den Basis-Qualifikationen einer Führungskraft gehören. Einig waren sich die befragten Vorgesetzten und Mitarbeiter immerhin in der Bewertung der wirtschaftlichen Bedeutung dieser Kompetenz für das Unternehmen. Insgesamt offenbart die IKuF-Untersuchung ein immenses Optimierungspotenzial im Bereich der Mitarbeiterführung.
Diese ist umso wichtiger, als es dabei um nichts anderes die Fortsetzung der Unternehmenskultur im Inneren geht. Gegenüber Sonntagsreden und schön ausformulierten Richtlinien erweist sich der tatsächliche Stand der Kommunikation im täglichen Umgang miteinander. Gegenüber der eklatanten Fehleinschätzung in der Führungsetage können nur ernst gemeinte und gemeinsame Anstrengungen Früchte tragen. Es geht um die innere Haltung, die Identifikation und die Motivation mit meinem Arbeitgeber.
Dafür empfehle ich inhouse Managementseminare zur Werteorientierung. Mein Ansatz geht über die Entwicklung eines „Corporate Spirit“, angelehnt an den konkreten Handlungsansatz, wie er im Regelwerk des Teamsports Ultimate Frisbee – aber das ist eine andere Geschichte.
