Unterordnung für den Konsens?

arbeits-abc.de-LogoIn der Reihe „Kommunikation am Arbeitsplatz“ auf der Seite arbeits-abc.de ist jüngst die Frage zur Sprache gekommen, wie ich mich mit einem „ewigen Rechthaber“ einigen kann. Der Tenor: Durch Anerkennung seiner Kompetenz und die ehrliche Bitte um Hilfe gebe er meist seine Widerstände auf. Ließe sich aber nicht auch ein Verfahren festlegen, das solche Tricks unnötig macht?

Zu Beginn des Beitrags wird der Charakter dieses Mitarbeiters als selbstbezogen und unzugänglich für Argumente beschrieben. Er verwechsle Uneinsichtigkeit gerne mit Konsequenz und verhalte sich starr und unversöhnlich, beseelt von einem Hang zur Geltungssucht. Daher seien viel Fingerspitzengefühl sowie eine spezielle Strategie erforderlich, um das in weiter Ferne erscheinende Ziel eines Kompromisses zu erreichen. Um den Menschen besser zu verstehen, empfiehlt der Autor zunächst den Rechthaber aus einer anderen Perspektive wahrzunehmen:

„Er ist in seinen eigenen Ansprüchen und Werten gefangen. Er zappelt in einem Netz, aus dem er nicht mehr herausfindet.“

Zu vermeiden sei daher der Ansatz, ihn eines Besseren belehren und mit ihm darum konkurrieren zu wollen, wer denn nun recht hat. Auch werde er nicht auf Fachwissen und Kompetenz anspringen, da sich für ihn damit ein Wettbewerb um Geltungssucht verbindet. Stattdessen sollten wir auf der Basis eines gesunden Selbstvertrauens Ärger und Antipathie beiseite schieben und die Kompetenz des Rechthabers betonen oder ihn sogar loben.

„Anerkennung genießt der ewige Rechthaber so sehr, dass Sie ein leichtes Spiel mit ihm haben.“

heißt es weiter. Entscheidend dabei sei jedoch, nicht zu übertreiben. Während Rechthaber auf Ablehnung mit ihren bekannten Mechanismen reagierten,  öffne Anerkennung oder sogar die Bitte um Hilfe Tür und Tor. Der Autor rät dazu, von dem oft durchaus vorhandenen Wissen des Rechthabers zu profitieren und sich selbst damit zu profilieren. Dieser Ratschlag entbehrt nicht einer gehörigen psychologischen Menschenkenntnis. Anstatt sich auf Machtspiele einzulassen, können wir uns vorgeblich unterordnen, um ein konstruktives Ergebnis zu erzielen, wobei sich der Rechthaber zuletzt sogar engagiert und überzeugt für das eigentliche Anliegen einsetzen dürfte.

Ultimate-PiktogrammAber können wir es auf Dauer tatsächlich bei diesem Trick bewenden lassen? Denn letztlich ordnen wir uns doch gezielt unter, um den Rechthaber für unsere Zwecke zu instrumentalisieren, und bekräftigen ihn dabei noch in seiner Auffassung, er sei der Größte. Ich plädiere stattdessen dazu im Unternehmen ein Verfahren einzuführen, das zur Streitschlichtung zum Einsatz kommt und dessen Verwendung verpflichtend wird.

Dieses Verfahren ist aus dem Teamsport Ultimate Frisbee abgeleitet, in dem die Spieler selbst als Schiedsrichter agieren müssen, weil es keinen externen Schiedsrichter gibt. Es basiert auf der Idee, dass wir ohne Vorgesetzte miteinander auskommen können und müssen – weil wir als Menschen und Mitarbeiter eigenverantwortlich sind. Das Verfahren lautet nach den Anfangsbuchstaben der sechs Schritte „D.E.N.K.E.N.“ und sieht das folgende Vorgehen vor:

Denken-Logo_klein –         Durchatmen – entspricht dem Schritt, Ärger und Antipathie beiseite zu schieben

–         Erklären – bedeutet meine Sicht auf eine zu verhandelnde Sache darlegen

–         Nachfragen – nach der Sichtweise des anderen (dabei ist Respekt gefordert)

–         Kontaktieren – bei sich widersprechenden Ansichten kann eine dritte Person gefragt werden

–         Ermitteln – und Zusammenfassen, welche Meinungen geäußert wurden

–         Nachricht geben – wie wir zielgerichtet in der Sache verbleiben

Für den Verlauf eines solchen Verfahrens ist Rechthaberei sicher nicht vor Vorteil. Doch, wenn diese Methode als verpflichtend vorgegeben – und möglichst dokumentiert – wird, dann lässt sich meines Erachtens mit dem Rechthaber auch auf diesem Wege eine Einigung erzielen. Dies kann durchaus ein fachliches Schmeicheln beinhalten, aus meiner Sicht aber nicht die Unterordnung unter einen Sturkopf, der sich dadurch noch weiter bestärkt sähe. Bei Interesse an der Vermittlung von lateraler Führung am Beispiel von Ultimate Frisbee würde ich mich über Ihre Kontaktaufnahme sehr freuen!

25. Oktober 2013 von JoergBenner
Kategorien: Mitarbeiter-Wissen, Verantwortung | Schlagwörter: , , , , , , , , | 1 Kommentar

1 Kommentar

  1. Nette ausgearbeitete Transferleistung, JB! 😉 Das „Be Calm“-Logo finde ich allerdings wesentlich lesbarer als die „Denken“-Variante, weil die Schrift nicht ganz so stark verzerrt ist.

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