Fairplay im Alltag 16-2017 – Neues Verständnis von Führung

Das Wort Führung ist seit dem Dritten Reich in Deutschland schwer belastet. Diejenigen Mitarbeitenden, die sich um Motivation und Organisation verschiedener Abteilungen kümmern, werden im Deutschen jedoch weiterhin Führungskräfte genannt. Eine aktuelle Studie verdeutlicht neue Anforderungen an Führungskräfte, angesichts der voran schreitenden Digitalisierung.

Die interessante Untersuchung trägt den Titel „Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt”. Sie wurde erstellt von LEAD (Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy) in Kooperation mit der Unternehmensberatung Company Companions sowie der School of Public Policy (Central European University, Budapest) und dem Center for Leadership and Values in Society (Universität St. Gallen).

6 Thesen zum Wandel der Arbeitswelt

Unter anderem wir die Publikation in Beiträgen auf den Fachportalen cio.de und computerwoche.de behandelt. Beide schicken voraus, dass es weiterhin Führung geben wird, diese jedoch unter geänderten Vorzeichen steht. Markus König formuliert auf cio.de dazu sechs Thesen:

  1. Führungsaufgaben werden situativ verteilt und angenommen.
  2. Die Zeit der Meetings und Workshops geht zu Ende.
  3. Human Resources werden künftig Human Relationship.
  4. Vielfältige Kommunikationskanäle sind Chance und Risiko zugleich.
  5. Können wird wichtiger als Wissen – eine neue Fehlerkultur hält Einzug. Sowie:
  6. Die Flexibilität des Arbeitgebers wird zum Erfolgsfaktor.

Im Vorfeld der Hannover Messe hatten der Verein deutscher Ingenieure (VDI) als auch der Branchenverband BITKOM festgehalten, dass die Digitalisierung ein Wachstumstreiber für zahlreiche verschiedene Branchen ist. Im Kommentar „Der radikale Wandel kommt“ von Frank-Thomas Wenzel im Kölner Stadt-Anzeiger spricht er von der Verheißung und dem Horror, die von der Industrie 4.0 ausgehen. Warum?

„Technologien wachsen zu einer Art Supersystem zusammen. Zu riesigen Datenmengen, die in der Fertigung, im Vertrieb und von Kunden gesammelt werden, kommt immer raffiniertere Software für deren Analyse.“

Doch ehe vollautomatisierte Arbeitswelten entstehen, sind einerseits umfängliche Investitionen nötig, und andererseits „Innovationen beim Lernen und Lehren“, weil „die staatlich gesteuerte Bildung sich in Inhalten und Methoden noch immer am bildungsbürgerlichen Erbe des 19. Jahrhunderts orientiert.“ Damit kommt auch der Kommentator auf anstehende Veränderungen in der Arbeitswelt und fordert eine „neue Dimension der Mitbestimmung“.

Dazu zuletzt: Buchautorin und Beraterin Svenja Hofert behandelt im selben Zusammenhang das Reizwort der agilen Führung. Im Beitrag auf informatik-aktuell.de hält sie zunächst fest, Agilität bedeutet sich flexibel auf Veränderungen einzustellen und auf diese schnell, etwa mit Innovationen zu reagieren. Ein wichtiges Element dabei ist die Selbstorganisation, schreibt sie. Daran sei nichts Neues, vielmehr seien viele der dahinter stehenden Gedanken bereits mehr als 50 Jahre alt.

6 Gründe, die Finger von agiler Führung zu lassen

Augenzwinkernd führt sie sechs Gründe an, warum beziehungsweise unter welchen Umständen Unternehmen besser die Finger davon lassen sollten, agile Führung anzustreben. Dies beschreibt sehr gut die Realität des bildungsbürgerlichen Erbes des 19. Jahrhunderts in der heutigen Arbeitswelt:

  1. wenn die Bereitschaft zu Kommunikation und zu einem offenen Umgang mit Fehlern fehlt.
  2. wenn das Unternehmen sich vor hoch motivierten Mitarbeitende fürchtet, weil sie das Unternehmen dann eventuell verlassen könnten.
  3. wenn sie nicht in der Lage sind, eine propagierte Unternehmenskultur von oben vorzuleben (Svenja Hofert schreibt von einem „schonungslosen Artefakte-Check“).
  4. wenn sie nicht auf einen Prozess einlassen wollen, der eine Abkehr vom bisherigen Zielorientierungsdenken darstellt.
  5. wenn sie nicht dazu bereit sind, einen Change-Prozess auszuhalten (zwischenzeitliche Reibung oder Unwohlsein sind vorprogrammiert, wie bei einer „Erstverschlechterung“ nach einer Medikation).
  6. wenn sie ihre grundlegende Haltung, ihren „Mindset“, gar nicht ändern möchten:

„Wer agiler werden möchte, muss zunächst seine Haltung, sein Mindset ändern. Agiler zu werden bedeutet auch immer wieder, sich selbst in Frage zu stellen. Das hört sich profan an, ist aber der schwierigste Punkt. Wir Menschen denken immer, wir lägen mit unserer Einstellung richtig. Unsere Selbstbestätigungstendenz führt uns dauernd dazu, eigene Annahmen als wahr zu betrachten.“

Sie bezeichnet agiles Denken und Handeln als „Sowohl-als-auch-Denken und -Handeln“ und empfiehlt die Denk- und Handlungslogik weiter zu entwickeln, indem wir ihre „Richtigkeit“ immer wieder in Frage stellen:

„Es gibt kein richtig und kein falsch, sondern nur ein passend und im Moment sinnvoll.“

Diese Haltung steht für Offenheit, Toleranz und Einfühlsamkeit. Zurück zum Anfang: Das bedeutet nicht, dass es keine Führung gäbe, sondern diese sieht anders aus. Mit dem Teamsport Ultimate Frisbee, der ohne externe Schiedsrichtende von den Spielenden selbst reguliert wird, können wir einige dieser Grundlagen und ein solches Mindset üben. Auch dort wird nicht nach richtig oder falsch gesucht, sondern nach der sinnvollen Auflösung einer strittigen Situation.

Insgesamt setzt sich die Fairplay-Regelung (genannt Spirit of the Game) im Ultimate gemäß Paragraf 1 aus fünf Hauptpunkten zusammen: Regelkenntnis, Empathie, respektvoller Umgang miteinander, das Vermeiden körperlicher Gewalt und eine positive Grundhaltung. Zu jedem dieser Aspekte biete ich einen eigenen Fairplay-Workshops an. Bei Interesse daran oder an Vorträgen kontaktieren Sie mich bitte.

26. April 2017 von JoergBenner
Kategorien: Mitarbeiter-Wissen, Verantwortung | Schlagwörter: , , , , , , , , | Schreibe einen Kommentar

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